對產量不達標的員工怎么辦(員工產量不達標的解決方案)

作者：曾強、陳誼

近段期間，許多企業受疫情影響收入不佳，不僅如此，企業每月還需要支出大筆資金維持企業的正常經營，其中每月的員工工資就是必不可少的一筆支出。因此，部分企業辭退部分員工，以達成“節流”、減少支出的目的，而“業績不達標”或無法勝任工作是最常見的理由。長期以來，一些企業普遍推行業績考核淘汰機制，企業里一些業績不突出以或處于末位的員工會直接被辭退。那么企業這樣做是否可行呢，筆者針對這一問題進行研究，希望可以對各企業有所幫助。

企業辭退“業績不達標”的員工的法律依據是《勞動合同法》第四十條的規定，“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同?！狈梢幎ㄖ械摹安荒軇偃喂ぷ鳌笔侵竼T工不能按企業要求完成勞動合同中約定的任務，或者同工種、同崗位人員的工作量。但企業不得故意提高業績標準，使得員工無法完成。

根據上述法律規定，員工不能勝任工作的，須經過企業培訓或者調整工作崗位，若仍不能勝任工作的，企業方可與員工解除勞動合同。那么若員工不能勝任工作，企業并未對該員工進行培訓或調整工作崗位而直接辭退該員工的，屬于違法解除勞動合同。案例（2019）蘇05民終9557號中龍某某為聯鑫公司的業務員，因龍某某所責任的客戶回款情況不佳，聯鑫公司遂要求龍某某將工作重點調整至前期客戶貨款的回收，調整工作重點后，龍某某的業績仍然不符合公司要求，于是聯鑫公司與龍某某解除勞動合同，龍某某不服，向法院提起訴訟，法院駁回龍某某的訴訟請求。案例中，龍某某在因不能勝任工作而被公司調整工作重點后，仍不能勝任新調整的工作內容，公司因此與龍某某解除勞動合同屬于公司行使無過失性辭退員工的權利，并不違反勞動合同的要求。

在實踐中，企業不能以“業績不達標”或不能勝任工作為理由隨意辭退員工，且在辭退的過程中存在以下幾種行為，均屬于違法解除勞動合同的行為：

（一）企業無法證明員工“業績不達標”或不能勝任工作

在實踐中，企業需要有一整套合理的業績考核標準，若企業只有業績考核成績表或業績考核意見等證據，而缺乏與之互相印證的業績考核依據以及無法證明該名員工的具體工作內容或者崗位職責、無法提供員工“業績不達標”或不能勝任工作的客觀事實，則無法證明該員工“業績不達標”。而企業再以員工“業績不達標”或不能勝任工作為由與其解除勞動合同的，屬于違法解除勞動合同。在案例（2019）贛07民終2728號中朱某某在試用期內，長期請假，最長達一個月之久，且沒有證據證明其請假是因為疾病、工傷，或者其他合理的理由，足以認定上訴人無法勝任工作。因此法院認定公司解除勞動合同不違反法律規定。

（二）企業未履行培訓或調整工作崗位的義務

在實踐中，若企業未對不能勝任工作的員工進行針對性的崗位培訓或調整該員工的工作崗位而直接辭退該員工的，屬于違法解除勞動合同。案例（2019）桂03民特78號中，銀河公司與謝某某解除勞動合同的理由為“不勝任本職工作”，則按照《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第一款第（二）項的規定，銀河公司依此理由解除勞動合同，必須具備對謝某某“經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作”這一前置程序。銀河公司未經前述前置程序即與謝某某解除勞動合同，屬違法解除勞動合同。

（三）企業設定工作內容不合理

實踐中，若公司對員工的工作內容或業績標準的設定并不合理，即使在客觀上員工不能達到業績標準、造成無法勝任工作的結果，也不能認定員工“業績不達標”或無法勝任工作。案例（2015）常民終字第02113號中，雀巢公司與朱某某簽訂的勞動合同及工作守則，均未對朱某某工作的績效考核所要達到的標準作出明確界定，雀巢公司也未提供充分的證據證明朱某某不能勝任原工作崗位及調整后的工作崗位，或者不符合勞動合同要求或工作守則要求，。因此，雀巢公司以朱某某不能勝任工作為由單方解除勞動合同，違反勞動合同法第四十條第一款第（二）項的規定，屬于違法解除勞動合同。

（四）企業調崗行為不合理

意思是指員工不能勝任工作，企業雖對其進行了調崗，但是針對該員工所調整的工作崗位不合理后，以該員工不能勝任工作為由解除勞動合同的，屬于違法解除勞動合同。員工不能勝任工作，企業對其進行調整工作崗位的，所調整的崗位不能帶有侮辱性，也不能存在嚴重不合理的情形（如調整后的工作崗位與原工作崗位完全沒有關聯性或降級幅度過大等）。（五）企業與“受特殊保護”的員工解除勞動合同

根據《勞動合同法》第四十二條規定，員工符合以下情形的，企業不得以“不能勝任工作”、“業績不達標”等理由與員工解除勞動合同：1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；4、女職工在孕期、產期、哺乳期的；5、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；6、法律、行政法規規定的其他情形。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條明確規定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任?！逼髽I以員工“不能勝任工作”、“業績不達標”等理由與其解除勞動合同時，應當就員工“不能勝任工作”、“業績不達標”等承擔舉證責任，未避免不必要的法律風險，企業應當做到以下幾點：

（一）有明確的考核制度

企業可在其規章制度中或者與員工簽訂的勞動合同中明確規定相關的業績及考核標準、相應的崗位的主要工作目標，也可專門起草一分經過工會或者全體員工通過關于業績標準、相應的崗位的標準文件，確定員工的工作內容與職責。需要注意的是，企業規定的業績標準等文件內容需要合法、合理、具體、明確。

（二）業績考核應當合理、合法

企業對員工進行業績考核時，應當采取主觀+客觀的考核方式，不能只依靠考核官的主觀評價評定員工考核是否通過，還應當依據公司制定的相關考核標準進行客觀的、可量化的考核，主客觀相結合。完全主觀打分的考核方式，在司法實踐中是不被認可的?？己撕?，考核結果應當以書面形式告知員工，并且保留員工的考核單、確認單、告知單等相關證據。

（三）企業要做到合理調崗

對于多次考核不通過或者不能勝任工作的員工，企業要對其進行調崗的，應該做到：調崗前，企業要將書面的《調崗通知書》送達給員工；調崗時，應當結合員工原來的工作崗位、員工的工作經驗及能力等因素對員工合理地調整工作崗位，所調整的崗位不能帶有侮辱性，也不能存在嚴重不合理的情形，如調整后的工作崗位與原工作崗位完全沒有關聯性或降級幅度過大等；調崗后，企業應當合理設置考核期間，對調崗員工進行二次考核。

（四）要進行針對性的培訓

員工“不能勝任工作”或“業績不達標”的，若企業不對其進行調崗處理，而是選擇對該員工進行培訓的，應當對該員工進行針對性的、可提高其工作能力的培訓，而不是只安排其進行適合所有員工的普通培訓。培訓后應當對員工進行二次考核，通過考核的應當結束培訓回到原崗位，考核不通過的方可與其解除勞動合同工。

（五）支付足額的經濟補償金

員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，企業提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。但是企業與員工解除勞動合同后，還應當按員工在企業工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向向員工支付足額的經濟補償金。員工工作年限為六個月以上不滿一年的，按一年計算計算補償金；不滿六個月的，支付半個月補償金。

員工不能勝任工作，企業并未對該員工進行培訓或者調整工作崗位而直接辭退該員工的，屬于違法解除勞動合同。企業應當依據《勞動合同法》的規定，以合法的途徑與員工解除勞動合同，而不能直接以員工“業績不達標”或無法勝任工作為由直接與員工解除勞動合同，避免不必要的法律風險。